��橋肇税理士事務所

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　今回は、育児休業等の個別周知・意向確認についての相談です。

　職員から「妊娠をした」という報告を受けました。産前産後休業（産休）・育児休業（育休）を取りたいとのことですので、取得してもらおうと思っています。産休・育休の制度は就業規則に定められているので確認するように伝える予定ですが、そのほかに職員に事前に説明しておくべきことはありますか？

　2022年4月1日以降、妊娠や出産を申し出た職員には、個別に育児休業の制度等を説明し、育児休業を取得するか否かの意向を確認する必要があります。また、育児休業等に関する研修をしたり、相談窓口を設置したりすることにより、育児休業を取得しやすい雇用環境を整備することも必要となります。

1．必要となる個別周知・意向確認

　2022年4月1日以降、本人または配偶者の妊娠・出産について申し出た職員に対して、育児休業制度等に関する次の事項を、面談や書面交付（本人が希望した場合には、FAX、電子メール等も可能）で、個別に周知するとともに、育児休業の取得の意向を確認することが義務付けられました。

　そのため、就業規則に育児休業のことを規定していても､別途､�@〜�Cの事項を職員に個別に周知し、意向を確認する必要があります｡

2．個別周知・意向確認のポイント

　職員の中には、第一子を出産することですでに個別周知する事項を理解していて、「制度の説明は不要」ということもあるでしょう。また男性職員の場合には、「育児休業を取得するつもりはない」ということもあります。このような場合でも、職員からの妊娠や出産の申出に対し、個別周知や意向確認を行う必要があります。

　個別周知・意向確認の前提として、職員からの妊娠や出産の申出がありますが、この申出は口頭でよいとされています。口頭での申出のみでは、申出やその内容を把握しづらいこともあるため、例えば、出産予定日や産休の取得予定などの情報が把握できるような申請書を用意し、あらかじめ書面を提出してもらうことで、申出を把握することも考えられます。

　2022年4月1日からは、職員を対象とした育児休業等に関する研修の実施や、職員からの育児休業等に関する相談を受け付ける窓口の設置等、育児休業を取りやすい雇用環境を整備することも医院の義務となっています。法改正の内容を確認し、もれのない対応を進めましょう。